强化人才称谓取得者岗位办理。高校要依法依规加强对人才称谓取得者的合同办理，清晰岗位职责、方针使命等，树立健全中期履职陈述、聘期查核准则和重要事项陈述准则。要加强对人才称谓取得者实施合同、承当使命、发挥效果的查核，查核不合格的要严厉依照规则作出处理，增强合同束缚力，推动人才称谓取得者树立法治认识，强化履职担任。要健全兼职兼薪办理准则，加大对人才“双聘”“多聘”状况的监管力度。要完善人才称谓退出机制，对不能按相关规则或合同约好实施岗位职责的，解约退出并不再供给方案支撑;对有违背师德师风等违法违规行为的，强制退出并吊销称谓及当选资格，完成人才方案能进能出。对支撑期已完毕的，准则上不再运用相应人才称谓，确需运用的要标示支撑期，如未规则支撑期需标示当选年度。
6
标准人才招聘和引入作业。
高校要紧密结合国家严峻战略需求和当地经济社会展开需要，依据校园定位、学科展开规划和人才队伍建造实践，拟定人才队伍中长时间展开规划，精准提出人才招聘和引入岗位需求，坚持人岗相适准则延揽人才，不将人才称谓作为硬性目标，不针对人才称谓取得者发布“明码标价”的招聘广告。要统筹用好国内外人才资源，不将国(境)外学习或作业经历作为人才招聘引入的限制性条件。严厉依照法令方针规则和合同约好吸引和引入人才，不得吸引在支撑期内的高层次人才，制止采纳“不要人事档案、不要活动手续”或另建人事档案的违规做法吸引和引入全职人才。人才效果严厉依照署名单位确认、不随人走。发达地区不得片面经过高薪酬高待遇竞价抢挖人才，特别是从中西部、东北地区挖人才。要合理发挥市场机制效果，探究树立高层次人才活动的前期培育投入补偿机制。鼓舞中西部、东北地区高校人才称谓取得者与校园签定长时间服务合同，为施行国家和区域展开战略奉献力量。
7
大力培育支撑各类人才。
各级教育行政部门和高校要坚持分类施策，为不同展开阶段的人才供给应有的支撑，树立满意不同层次、不同类型人才需求的展开途径。高校要将国家人才方案与本校实践紧密结合，统筹考虑人才称谓取得者和其他高层次人才，树立具有本校特征的人才培育和支撑系统。对在支撑期内的人才称谓取得者，要依照方针和合同约好执行配套的条件保证;对其他人才，要健全针对性、普惠性支撑办法，准则上不设置年纪、资格等非学术性门槛，最大极限激起人才立异发明生机。加大对青年优异人才发现、培育、运用力度，依据科技立异、文明传承立异需要和人才展开潜力，供给长时间安稳、丰厚多元的支撑。
8
改善点评、点评和评定办法。
教育点评和学科点评要坚持对师资队伍质量进行归纳点评，不将人才称谓和数量作为点评的直接依据，削减点评结果与学术资源装备直接挂钩。人才点评、职称评聘等要把思维政治素质和师德师风放在首位，杰出教育教育成效，依据学术水平、实践奉献、展开潜力和现实表现等科学设置点评目标和查核周期，优化点评标准和方法，合理运用归纳点评、分类点评、代表性效果点评、同行点评等方法科学展开点评，健全以立异才能、质量、实效、奉献为导向的人才点评系统。各类学科基地点评、学位点申报、项目评定、评奖评优，要结合实践树立与其特色相适应的点评目标系统，不得将是否取得人才称谓或人才称谓取得者数量作为限制性条件或点评的重要内容，有关申报书中不设置填写人才称谓相关栏目。
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坚持正确的收入分配导向。
高校要坚持以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬准则，坚持鼓舞与束缚偏重、精力和物质鼓舞结合、岗位职责和收入水平匹配，依据岗位职责、作业成绩、实践奉献等，合理确认收入水平，不将人才称谓与薪酬待遇等物质利益简略挂钩。对高层次人才可依据实践状况实施年薪制、协议薪酬制、项目薪酬等灵活多样的分配方法，探究树立当期和长时间相结合的付出方法，树立人才薪酬待遇与其履职年限、长时间奉献相匹配的机制，引导高层次人才长时间安稳服务。要统筹好不同层次、不同类型人才的收入分配水平，消除引入人才和非引入人才、有称谓人才和其他人才之间不合理的收入距离。
